Je mehr sich eine Gruppe bzw. allgemein ein soziales System entwickelt, desto mehr Unterschiede zwischen den Elementen dieses Systems werden sichtbar, wobei diese Differenzen für das Fühlen, Wollen und Handeln vom Einzelnen oder auch Untegruppen als hinderlich erlebt werden. Konflikte sind stets eine Ko-Kreation der beteiligten Personen oder Subsysteme, die auf ihre Weise an der Konflikterhaltung, Konflikteskalation oder Konfliktlösung durch ihr Verhalten, die Art ihrer Kommunikation, die verschiedenen Deutungen, Bewertungen und Erklärungen mitwirken.

In der Psychologie bzw. in den Sozialwissenschaften allgemein spricht man dann von einem Konflikt, wenn zwei - meist soziale - Elemente gleichzeitig gegensätzlich oder unvereinbar sind. Ein Konflikt kann sich auf einzelne Personen beschränken (intrapersonell), aber auch mehrer Menschen (interpersonell) oder ganze Organisationssystem (organisatorische) umfassen. Konflikte sind Störungen, die den Handlungsablauf unterbrechen und belastend wirken. Konflikte haben die Tendenz zu eskalieren, d.h., sie weiten sich aus und nehmen an Intensität zu. Konflikte werden als Störung des "normalen" Lebens empfunden und halten von einem gewohnten Handlungsablauf ab.

Folgende Bedingungen müssen erfüllt sein, damit wir von einem Konflikt sprechen können

• mindestens 2 Parteien vorhanden (dies kann auch nur eine Person sein = intrapersoneller Konflikt)
• gemeinsames Konfliktfeld vorhanden (eine der häufigsten Varianten, den Konflikt zu beenden, ist das Verlassen des Konfliktfeldes, z.B. durch Krankheit, (innere) Kündigung usf.)
• unterschiedliche Handlungsabsichten
• Vorhandensein von Gefühlen (hierbei spielen nur die negativen Gefühle "Angst" und "Wut" eine Rolle, sie dienen im Konflikt als Antriebselement)
• gegenseitige Beeinflussungsversuche (auch über Dritte, also indirekt)

Konflikte unterscheiden sich von Problemen vor allem dadurch, dass sich die Parteien in der Bewältigung der Situation uneins sind und dabei negative Gefühle entwickeln. Da die Gefühle einen starken Handlungsantrieb verursachen, ist die Aktionsbereitschaft in Konflikten sehr hoch. Konflikte müssen aber klar von Pannen abgegrenzt werden, denn Pannen sind kontroversiell zu von unserer Logik getroffen Entscheidungen, die negative Konsequenzen nach sich ziehen (z.B. vergisst jemand rechtzeitig eine Rechnung zu bezahlen und wird deshalb mit Mahnkosten belastet).

Pauschal kann man sagen: je stärker die Emotion, desto höher die Handlungsbereitschaft. Ein starkes Gefühl hat außerdem die Nebenwirkung, dass es die kritische Urteilsbildung vermindert oder sogar vollständig unterdrückt. Die Folge ist ein unreflektiertes Handeln, das im Nachhinein oft bereut wird.

Man kann Konflikte nach verschiedenen Gesichtspunkten kategorisieren. Zweckmäßig ist, sich zu überlegen, wie viele Personen betroffen sind und in welchem Umfeld sich der Konflikt abspielt. Wichtig ist auch, sich zu fragen, ob man es mit "schwelenden" Konflikten zu tun hat, die sich unter der Oberfläche und oft nach ganz eigenen Regeln weiterfressen. Das Gegenstück wäre der "offene" Konflikt, der im negativen Fall in einen hitzigen Kampf ausartet und im positiven Fall in eine Diskussion mündet, die zu einer gemeinsamen Problemlösung führt. Schließlich unterscheidet man noch "spontane" Konflikte, die auch in der Öffentlichkeit unter wildfremden Personen ausbrechen können.

Konfliktwahrnehmung:

Bevor ein Konflikt offen ausbricht, werden häufig folgende Symptome deutlich: Andere ändern ihr Verhalten, werden vielleicht unfreundlicher, mürrischer, machen ironische Bemerkungen, gehen einem aus dem Wege, blockieren wichtige Informationen, sabotieren Entscheidungen, reagieren (verbal) aggressiv ... Signale an denen man einen Konflikt erkennen kann, sind nur dann relativ sicher und eindeutig, wenn man die betreffenden Menschen gut kennt und demzufolge das oben aufgezeigte Verhalten als Veränderung interpretieren kann.

Im Ergebnis einer Befragung von Führungskräften aus Wirtschaft und Verwaltung wurden folgende typische Konfliktsignale genannt:

• Aggressivität und Feindseligkeit: verbale Attacken, absichtliche Fehler, böse Blicke ...
• Desinteresse: Abschalten, Dienst nach Vorschrift ...
• Ablehnung und Widerstand: ständiger verbaler und nonverbaler Widerspruch, geringe Ansprechbarkeit ...
• Uneinsichtigkeit und Sturheit: rigides und rechthaberisches Verhalten, kaum Änderungsbereitschaft ...
• Flucht: Vermeiden von Kontakten, Ausweichverhalten ...
• Überkonformität: überangepasstes Verhalten, falsche Freundlichkeit ...

Im Grunde kann alles, was eine gute Kommunikation ausmacht, auch dazu verwendet werden, sie destruktiv ablaufen zu lassen.

Innere Konflikte (intrapersonell)

Innere Konflikte (intrapersonell) sind solche, die wir mit uns selbst ausfechten. Häufig geht es um Entscheidungen, die wir fällen müssen. Ein typisches Beispiel wäre: Man muss sich entscheiden, ob eine neue Arbeitsstelle in einer anderen Stadt angenommen werden soll oder ob man sich innerhalb der eigenen Firma um einen anderen Posten bewirbt. Wir müssen mit dem Gefühl leben, dass sich die Entscheidung als falsch herausstellen könnte. Wie gut wir das schaffen, ist ein wichtiges Indiz für unsere Fähigkeit, auch mit anderen Konflikten umzugehen. Hier lassen sich unterscheiden:

• Annäherungs-Annäherungs-Konflikte: Man hat zwei Möglichkeiten zur Auswahl, wobei beide Möglichkeiten ein positives Ergebnis bringen. Die Entscheidung für eine Möglichkeit schließt die andere aus. Ein Beispiel wäre der Kauf eines Wintermantels, wobei man sich am Ende zwischen zwei Modellen entscheiden muss.
• Vermeidungs-Vermeidungs-Konflikte: Die Entscheidung ist hier zwischen zwei negativen Konsequenzen zu treffen, wobei wir zumindest ein Übel in Kauf nehmen müssen. So könnte man einen Konflikt beschreiben, bei dem man vor der Entscheidung steht, ob man freitags oder samstags nicht ausgeht, da man an einem der beiden Abende arbeiten muss.
• Vermeidungs-Annäherungs-Konflikte: Die Entscheidung für eine Möglichkeit bringt sowohl positive als auch negative Konsequenzen. Dazu zählt man zum Beispiel, wenn man sich für ein stark motorisiertes Auto entscheidet (sportlich, schnell). Dies ist mit höheren Kosten verbunden, wobei dieses Geld aber für andere angenehme oder notwendige Anschaffungen verwendet werden könnte. Außerdem gibt es Entscheidungen, bei denen man zwischen zwei Alternativen wählt, die sowohl positive als auch negative Folgen mit sich bringen. Wenn man sich z.B. zwischen einem Praktikumsplatz im In- oder Ausland entscheiden muss, bringt jede Entscheidung positive als auch negative Folgen mit sich.

Soziale Konflikte (interpersonell)

Als soziale Konflikte (interpersonell) bezeichnet man alle zwischenmenschlichen Konflikte, in die zwei Personen oder kleine Gruppen, (z.B. eine Familie oder Freundesclique), verwickelt sind. Hier spielen immer Gefühle mit, außerdem unser Rollenverhalten und unsere Grundeinstellung gegenüber anderen Menschen. Dabei ist zu prüfen, ob es sich dabei um Bedürfnis- oder Wertkonflikte handelt, denn diese verlangen verschiedene Methoden zur Konfliktbewältigung:

• Bedürfniskonflikte: Hier fühle man sich direkt vom Verhalten einer anderen Person gestört oder in der Erfüllung der eigenen Bedürfnisse behindert. Beispiele: Man möchte früh Schluss machen, doch der Chef möchte noch eine dringende Arbeit erledigt haben. Man kann nicht einschlafen, weil die Nachbarin im Wohnzimmer laute Musik spielt.
• Wertkonflikte: Im Gegensatz dazu haben Wertkonflikte keine direkten Auswirkungen auf einen persönlich, man möchte jedoch unbedingt, dass eine andere Person ihr Verhalten ändert, das man für falsch hält. Beispiele: Ein Jugendlicher hat zum 18. Geburtstag Geld vom Onkel bekommen und möchte ein Motorrad anzahlen; die Eltern meinen, dass der Betrag "für später" auf das Sparkonto gelegt werden soll. Eltern möchten nicht, dass ihre Tochter sich den Bauchnabel piercen lässt.

Konflikttypen

Zweierkonflikte

Als beispielhaftester Paarkonflikt kann man wohl den Mann-Frau-Konflikt nennen, bei dem im Laufe der Geschichte Normen durch die Gesellschaft aufgebaut wurden, die aber auch wieder abgerissen wurden. Der Konflikt darf nicht so ausarten, dass nur einer Recht hat und der andere nicht; bei Konflikten darf die Rangordnung keine Rolle spielen. Weiteres ist zu beachten, ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen eigenständigem Bewusstsein und Zusammengehörigkeitsgefühlt mit der anderen Konfliktpartei zu finden.

Dreieckskonflikt

Ein Zweierkonflikt kann durch Hinzukommen einer weiteren Person dramatisch verkompliziert werden, da sich neue soziale Gruppierungen bilden können, und damit die Größe der Teilgruppen nicht mehr gleich groß ist (bei Zweierkonflikten immer einer gegen den anderen).

• Koalition: zwei gegen einen. Der Außenseiter hat kaum Chancen seine Meinung einzubringen, da er personell in der Minderheit ist
• Rivalität: Teilung von einem Zweier-Team, um die beiden gegeneinander auszuspielen, damit sich der dritte einen Wettbewerbsvorteil gegenüber den anderen beiden verschaffen kann.
• Vorrang der Beziehung von der Person: Großvater; Vater; Sohn ist ein passendes Beispiel, bei dem die Beziehung der Personen untereinander den Konflikt birgt und nicht die Personen selbst.

Konflikte in Gruppen

Bei Konflikten in Gruppen bestehen immer zwei Tendenzen. Einerseits, wenn eine Person nicht mit der Meinung bzw. dem Verhalten der ganzen Gruppe konform geht und dies kundtut, wird dadurch die Einheit der Gruppe belastet. Personen in einer höheren Rangordnungsschicht können sich in ihrer Kompetenz beschnitten fühlen, da der Übergeordnete ja immer „recht hat". Diese Rangordnung ist ein nicht zu unterschätzendes Konfliktpotential.

Der Andersdenkende wird nicht ermutigt sondern bekämpft. Während früher nur die Meinung des Managements zählte, ist heute das "Ertragen-Können-von-Widersprüchen" eine Management-Tugend.

Andererseits, wenn der Andersdenkende sich nicht äußert, kann es für diesen zu einem intrapersonellen Konflikt kommen, weil er/sie die Meinung des Kollektiven über die seinige stellt. So können Gruppen entstehen, wo keine gruppendynamischen Prozesse mehr stattfinden, da der Vorsitzende auch der Meinungsträger ist, dem sich alle Gruppenmitglieder unterwerfen. Sollte dies der Fall sein, müssen Mitarbeiter dazu ermutigt werden, quer zu denken und andere Gedankenwege zu gehen bzw. Fakten zu hinterfragen und zu widerlegen. Nur so kann eine ganzheitliche Lösung gefunden werden.

Der Sinn von Gruppenarbeit (Zeitersparnis durch Arbeitsteilung und Spezialisierung von Personen auf bestimmte Tätigkeiten entsprechend ihrer Fähigkeiten) kann sich auch hemmend auf den Projekterfolg auswirken. Das "Besser-Sein" als der andere in einem bestimmten Bereich kann sich durch die Übertreibung der Konkurrenz (z.B. beim "Kampf" um Kunden und Marktanteile innerhalb eines Unternehmens) negativ auf das ganze System auswirken. Diese Fakten sind vor allem durch die westliche Logik und Weltanschauung bedingt, wo das Axiom "Von zwei einander widersprechenden Aussagen ist zumindest eine falsch" gilt.

Stichworte: Konflikt - Fragestellung

Bookmark: